Bajas voluntarias en España
La Voz
La ola de la «gran dimisión» en Estados Unidos no golpea España
SHAWN THEW
Menos de 90.000 trabajadores españoles presentaron su baja voluntaria en el 2021, una cifra inferior a los niveles prepandemia, aunque los expertos advierten de un choque generacional en las empresas en busca de un mejor clima laboral
30 ene 2022 . Actualizado a las 05:00 h.WhatsappMailFacebookTwitterComentar ·En noviembre, más de 4,5 millones de trabajadores estadounidenses presentaron la carta de dimisión a sus jefes y abandonaron su puesto por decisión propia. La cifra, publicada la semana pasada por la Oficina de Estadísticas Laborales del Departamento de Trabajo, supera en casi 370.000 las bajas del mes anterior y alimenta una ola de renuncias que comenzó tras los meses más duros de la pandemia y que ha sido bautizada como la «gran dimisión» (o la «gran renuncia»).
Detrás de los datos hay un movimiento muy profundo, que no solo tiene que ver con un descontento generalizado con condiciones de trabajo cada vez más precarias, o con un intento de aprovechar el parón provocado por la pandemia para reinventarse a nivel profesional. Un estudio de la escuela de negocios del Instituto Tecnológico de Massachusetts, MIT Sloan, concluye que la principal causa de este éxodo laboral es el ambiente tóxico en muchas empresas, muy por delante de las condiciones salariales.
De ahí que la ola de dimisiones afecte por igual a empresas en sectores de bajo valor añadido y perfiles menos cualificados, como el comercio minorista de ropa o las cadenas de comida rápida (que vieron dimitir entre abril y septiembre del año pasado al 19 y el 11 % de sus plantillas, respectivamente), que a otros con perfiles muy formados, como la consultoría de gestión (16 %) y las TIC (14 %).
Para Carlos Royo, profesor en el departamento de Dirección de Personas y Organización de Esade, hay otro factor más: un verdadero choque generacional entre la generación del baby boom, todavía predominante en las direcciones de las empresas, y la de los millennials, que son los protagonistas de esta transformación del mercado laboral. Los primeros «han sido educados en valores como el esfuerzo, el sacrificio o la presencia física» y les cuesta hacer esa transición que reclaman los más jóvenes para mejorar el clima laboral en las organizaciones, una transición que muchas veces no se acomete hasta que se comprende el impacto que puede tener, en positivo, en la cuenta de resultados.
Diferente cultura laboral
Aunque esa tensión generacional no es exclusiva de Estados Unidos, de momento la ola de la gran renuncia no ha llegado a España. Es al menos lo que indican los datos de la Seguridad Social, que muestran que en el 2021 solo 87.327 asalariados españoles (un 10 % de los que perdieron su empleo el año pasado) presentaron su baja voluntaria. Aunque son 25.000 dimisiones más que en el ejercicio anterior (muy marcado por los meses del confinamiento domiciliario) la cifra está por debajo de los niveles prepandemia (casi un 9 % menos que en el 2019) y apenas supone la mitad de las 158.000 renuncias presentadas en el 2007, en pleno pico de la burbuja inmobiliaria.
Claro que entonces, como recuerda Maica Bouza, responsable de Empleo en CC.OO.-Galicia, España disfrutaba de las menores tasas de paro de la historia reciente, lo que hacía mucho más fácil la transición hacia otro empleo y eran miles las personas que cambiaban de puesto, muchos de ellos hacia el sector de la construcción, mientras que ahora «estamos en un momento crítico y con más precariedad que nunca». Para la sindicalista, las diferencias del mercado español y el estadounidense, pero también las diferentes culturas de trabajo e incluso las dificultades para la movilidad laboral, explican por qué en España no se ha producido esa oleada de dimisiones.
Esfuerzo para atraer talento
Lo que sí se detecta, expone Bartolomé Pidal, presidente de Nortempo, una de las empresas referentes en la intermediación laboral, es «que la gente busca equilibrar el trabajo con su vida personal, es un movimiento planetario que se está viendo incluso en China». Y, ante este escenario, advierte, «las empresas tenemos que hacer el esfuerzo de atraer y captar», especialmente en sectores con tanta demanda de personal que «hay perfiles que son como futbolistas, se pueden permitir seleccionar dónde quieren trabajar».
Carlos Royo tiene claro que estamos ante un «cambio de paradigma» que entierra la dialéctica de la lucha sindical y todo el andamiaje sobre el que se construyen ahora las relaciones laborales en las empresas, como los convenios colectivos. «El poder lo va a tener el talento», explica el profesor, que cree que en muchos sectores será la ley de la oferta y la demanda la que acabará por obligar a las empresas a mejorar las condiciones de trabajo.
En ese sentido, el experto de Esade incide en la necesidad de renovar el «contrato psicológico», que es como se denomina a ese vínculo que, en forma de compromisos y expectativas, adquieren la empresa y el trabajador en su relación laboral y que, a diferencia de la jornada de trabajo o el salario, no viene explicitados en el contrato ni el convenio. Así, destaca que si bien el sueldo es clave para motivar a un empleado, solo tiene efecto durante los primeros años de pertenencia a la empresa y que, una vez consolidado, y si no hay subidas relevantes, deja de ser un factor de motivación, por lo que hay que apostar por mejorar la calidad de vida de los empleados, con políticas de conciliación como el teletrabajo.
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